中国银行业绩管理研究

2019-04-01 10:58作者:王噶子  |

随着世界贸易组织进程的深入,中资银行面临来自各国商业银行的激烈竞争。如何在竞争中立于不败之地,提高中国银行业的整体业绩是当务之急。本文在绩效管理理论的基础上东森平台注册,重点研究了我国银行业绩管理的特点,并提出了改进和加强绩效管理的途径和方法。

关键词:绩效管理银行

加入WTO标志着中国改革开放进入了一个新阶段,走向市场经济体制、国际规范的步伐正在加快。然而,与此同时,中国的银行业也将加入WTO对外开放。外资银行的市场准入,国民待遇,国内金融市场与国际市场的融合等,给中国加入WTO带来了巨大的影响。作为商业银行的核心资源,人力资源流动越来越频繁,管理越来越复杂。这也带来了一系列新问题,如如何充分调动员工的积极性,如何激发员工的创造力,如何使员工的工作目标与企业战略目标保持一致等等;这些与人力资源绩效管理有关,也是各商业银行要解决的问题。

中国银行业绩管理研究

1中国银行业绩管理的现状

银行绩效管理是一套程序,使银行在持续沟通过程中的管理和管理,为银行不断创造价值做出可预测和评估的贡献。其银行绩效管理的目标是“最大化银行价值,不断提高各级银行的业绩水平,实现员工绩效与组织绩效的有机结合,引导银行不断提高核心竞争力超越竞争对手,推动组织战略。实现目标。

目前,中国对性能管理的一些常用方法的理论研究,如kpi、平衡计分卡、描述系统,已相对成熟,但如何有效地将这些方法与实际情况相结合,还在进一步研究基于行业特征。 。

国内招商银行、民生银行等股份制商业银行处于绩效管理探索的前沿。他们中的大多数已经建立了基于综合业务计划和评估标准的绩效系统;建行还根据经济增加值建立了财务评估。系统引入了人员激励和约束评估方法;虽然农业银行已经基本建立了以利润为核心的财务评估,但缺乏基本的评估体系,如综合商业计划。一般而言,国内商业银行??以绩效管理为基础。对管理的实际深入探索和研究仍然相对较少。从根本上说,仍然缺乏基于企业管理实际需求的综合分析。仍然没有坚实的管理基础,如完善的工作评估机制,没有有机管理理念。综合绩效管理体系等因此,国内银行的绩效管理还处于初期阶段,存在诸多问题和不足。3中国银行业绩管理存在的问题

3.1不允许进行绩效管理

绩效管理的本质是通过绩效评估来解决哪些问题。绩效评估的管理目标是什么?定位的准确性直接影响评估的实施,定位的差异将不可避免地导致实施方法的差异。绩效管理定位的主要表现模糊,缺乏明确的评估目标。仅用于评估和评估,结果为形式;有些没有很好地利用评估结果,耗费了大量的时间和人力、的材料强度,结果不再。有些人被评估为分配工资的目的。片面地评估评估的管理目标。评估的目的太狭隘了。

3.2绩效标准缺乏科学性和合理性

近年来,国有银行的绩效考核体系已经从过去的“dex、勤勉、可以、性能”系统转移到基于绩效的系统。评估标准主要由人力资源部门根据银行部门分类,在制定绩效标准时制定。有很多问题。一方面,设计性能标准的主体是单一的,人力资源部门对每个部门的理解有限。没有部门主管和员工参与的主题制定的标准缺乏合理性。另一方面,没有充分考虑性能的多维性。、多因素特征,绩效考核指标比其他指标轻。其他、导致光照过程,性能标准不科学。

3.3员工发展与企业发展不同步

国有银行的所有员工或多或少都对自己未来的职业生涯缺乏了解,也不知道如何发展和努力实现自己的人生价值。自从他们进入银行以来,一些员工已经工作了十多年。他们不了解其他工作:一些员工在、的积极而有力的工作中具有专业知识,但他们没有被重视和培养。随着时间的推移,专业知识慢慢消失;员工只能等待,等待一些晋升机会,实现他们想要的职业目标,没有机会的员工士气越来越低,他们开始对自己的未来感到沮丧。对公司的忠诚和对工作的责任大幅下降。

3.4绩效信息记录繁重,沟通形式为

中国银行业绩管理研究

非商业部门(职位)每周编制工作周报,有些员工也有工作记录、丁计划。指定工作人员还审查了、摘要、检查个人、组、部门丁周报等信息,并做了记录,工作量很大。根据调查统计,这些工作占每个人工作量的1/6,有时超过1/4的时间,而且一些信息的真实性和准确性难以核实。一些部门(帖子)经常做表面的文章,以获得更多的表现。它在一定程度上影响了中心的工作;少数管理人员对下属的工作知之甚少,缺乏沟通技巧,而且建议没有针对性和指导性。他们无法帮助下属改进工作,也无法纠正绩效行为和目标。偏差,加上部门(职位)和上级之间的沟通机会不均衡。它使少数管理者对下属绩效的评价不够合理,这在一定程度上影响了部门(岗位)的绩效评估。、性能反馈和结果应用。3.5不完善的管理信息系统

评估指标的选择仍然缺乏科学的、系统性、完整性,可操作性差。根据国内商业银行??目前存在的问题、以及对这些问题的分析,我们需要采取切实有效的措施,逐步完善今后的工作。

4种加强中国银行业绩管理的方法、

4.1定义绩效管理的目的

一方面,绩效考核是对员工工作行为和工作成果的科学研究。、系统地、科学地研究了、分析、的评估和转移过程。其实质是评估组织成员对组织、的贡献或评估组织成员的价值。它是管理者和员工之间的管理沟通活动,旨在提高员工的能力和绩效,实现组织战略目标。另一方面,绩效评估是对绩效管理过程的一种控制。这是一种手段,而不是目的。绩效管理的目的是提高绩效并实现组织战略目标。

4.2制定科学的绩效计划

绩效计划是绩效管理的起点。经理多年来对部门(岗位)、的工作环境进行深入调查研究,并对同一城市商业银行进行管理。管理层可以充分沟通。在绩效管理周期中科学合理地确定绩效目标、计划进度和评估标准。然后将绩效计划细分为具体的部门和职位。最大限度地减少行政命令,使部门(岗位)能够通过自己的努力实现绩效计划:适当提高奖惩处理率,增加部门(岗位)创新激励。

4.3以人为本

制定合理的职业发展规划绩效管理的基础是以人为本。根据不同人群的差异,确定不同的职业发展路径,提供展示能力的阶段。

1设计不同的开发模型。

从马斯洛的需求理论的角度来看,因为每个人都有社会自尊和自我实现的需求动机,而职业发展规划的存在是为了促使个人继续自主成长以满足这些需求,所以职业发展计划很重。工作人员和人力资源部门共同努力设计职业发展模式。员工应根据自己的性格、爱好、教育、经验、个人价值观等因素来明确自己追求的方向和目标。人力资源部门将给予必要的帮助,建立和完善岗位职业发展规划体系机制,鼓励员工从管理或专业技术发展方向找到适合自身发展的模式,最大限度发挥潜力,真正实现员工和企业。发展。2实施就业竞争。

“如果人们没有长期护理,他们将面临严重的痛苦问题。”在没有压力的情况下,人们会变得惰性,什么都不会发生。因此,必要的压力是推动力,而竞争性就业的实施是产生压力的有效手段。通过竞争,有一个比较,具有较强能力的员工可以在不等待资历、的情况下脱颖而出,从而提高企业的活力,拓宽选拔用人的渠道,有利于企业和个人。与此同时,那些成功参加比赛的人已经有了动力,而那些没有被招募的人有动力向前发展。对于成功的员工,除了肯定之外,他们还及时指出了缺点。很明显,中标只是暂时领先别人,无法令人信服的表现,并最终会被淘汰。对于那些未能参加比赛,更多关心和支持,提供必要的职业培训和其他帮助,尽快恢复信心,看到自己的不足,并为下一场比赛做准备。

3实施预约系统和通信系统。

选择经理人的关键是如何在最能发挥自己优势的岗位上尽可能多地利用自己的个人优势和地位。任命有一定年限,通常2 - 3年为宜,申请人的任命目标明确,并在约定期限内签署责任声明。根据任期的表现和该期限的最终表现决定重新聘用、高租用、低租金。

4.4改进沟通方式

改进通信方法,增强通信结果,并最小化、记录和检查工作负载的性能信息的收集。应通过部门常务会议、定期或定期沟通主要的绩效沟通形式,如、直接访谈和电话沟通,以便下级可以不断改进工作方法和技能,纠正绩效行为与绩效行为之间可能出现的偏差。目标,并合理评估。评估期间员工的表现,分析员工绩效不佳的原因,共同确定改进工作的措施;适当简化收集性能信息、的记录和检查程序,最大限度地减少部门(员工)的工作量。专心做好中心工作。

4.5建立绩效管理信息系统

作为IT行业最大的买家之一,中国的银行业迄今已投入数千亿的技术设备成本。在软件方面,企业绩效管理信息系统也将进入中国银行业的应用范围。绩效评估涉及大量的财务和非财务指标。这些指标是通过某种统计渠道收集的。、完成、处理、并分析可以形成有效信息,这需要一个完整的信息系统支持,以确保评估在此期间,及时进行、有效的过程控制和决策。绩效管理信息系统是基于企业自身的管理模式,借用信息技术,通过结合计算机网络技术、数据库技术的、web技术。通过收集员工在职面试中的、观察和记录,以及在、个人发展期间的工作绩效和其他类型的数据信息,提供员工绩效管理的必要记录,客观地记录员工绩效的过程,克服员工评估中的主观倾向、人员管理、人员决策、奖惩推广,企业对员工的指导被整合到系统运行规则中,并使用即时、可视化方法引导员工完成绩效管理根据规则开展相关活动,使人力资源管理更加规范化,科学化,从而提高绩效管理效率。5结论

如今,中国经济正在迅速扩展到世界经济发展和激烈竞争的大潮中。经济和金融外部环境的这种巨大变化加速了金融体制改革的步伐,改变了金融服务的交易方式。商业管理模式给东森游戏平台金融业带来了前所未有的竞争压力,特别是银行业。金融业的竞争在人力资源竞争中更为突出。为了在人力资源竞争中获得优势,有必要建立一套科学合理的人力资源管理机制。作为现代人力资源管理机制的重要组成部分,绩效管理是正确评估各级、部门和员工的绩效,并对不同的绩效结果给予适当的激励,以促进组织和员工绩效水平的不断提高。实现组织总体战略目标的核心竞争力。在知识经济时代,银行管理强调以客户为中心,以市场为导向,建立绩效协同管理模式,使绩效管理制度化。一步实施绩效管理是不可能的。这要求银行经理及时跟踪学习绩效管理的前沿,不断改进内外部环境和管理的变化,使绩效管理逐步完善,不断进步。

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