后金融危机时代人力资源的灵活策略

2019-01-28 14:09作者:王噶子  |

在后金融危机时代,企业面临着极其复杂和不确定的商业环境。这种商业环境对企业的人力资源管理提出了新的要求。引入和实施灵活的人力资源管理战略,可以更好地应对环境复杂性和不确定性带来的挑战,从而帮助企业实现更好的绩效。

关键词后金融危机时代;灵活的人力资源管理

自2009年下半年以来,在世界各国的共同努力下,世界经济出现了变暖现象,并逐渐走出金融危机。自2010年以来,经济复苏趋势进一步巩固并进入相对稳定的时期,标志着世界经济进入后金融危机时代。但是,由于固有的危机没有,或者不能完全解决,世界经济仍存在许多不确定性和不确定性。它是一种相对稳定和未知湍流的状态。

作为一个经济实体,企业组织在后金融危机时代将面临极其复杂的商业环境,甚至比金融危机时代更为复杂。受此商业环境影响,公司的战略规划、生产管理、营销和其他业务管理活动都存在很大的不确定性。这需要企业的管理,运营模式必须灵活,反应灵敏,并迅速做出反应,以适应当前复杂多变的环境。

面对极其复杂和高度不确定的商业环境,企业组织必须在传统管理的基础上进行一系列变革,以适应自身管理中的环境变化,特别是人力资源管理。在动荡的环境中,企业需要不断调整自己的战略目标,人力资源管理模式也必须经过相应的变革和创新,以支持企业战略的实现。

从泰勒的科学管理理论到现在,沿着前人留下的“管理理论丛林”,我们可以清楚地看到管理理论是如何发展和进步的。然而,通过这些理论的发展和进步,我们可以发现,在管理活动发生变化的情况下,滴灌是对管理实践的新要求。在“变革是唯一永恒的主题”的背景下,特别是在后金融危机时代,世界经济政治和社会环境正在发生前所未有的变化,正是这些变化使现有的管理理论面临严峻挑战。在新的环境和条件下,研究适合它的管理理论,以满足管理实践的新要求是不可避免的。在管理实践方面,如果组织在相对稳定的环境中仍然坚持严格的管理体系,它必然会在、的快速非连续变化以及全球化和高度复杂的环境中迷失方向。因此,在动态和不确定的环境中,组织的生存和发展需要具备适当的灵活性,而灵活的管理是一种快速反应,以便在市场机会不断变化的情况下不断重组人力资源。技术资源,一种获得竞争优势和利润的管理模式。越来越多的组织采用灵活的管理作为新的人力资源战略。构建组织灵活的人力资源管理体系,对于组织人力资源工作迎接挑战,充分调动组织成员的积极性,发挥创造力,提高组织绩效具有重要意义。、后金融危机时代人力资源管理面临的挑战

后金融危机时代人力资源的灵活策略

在后金融危机时代,世界经济政治和社会环境发生了前所未有的变化。这些变化使现有的管理理论面临严峻的挑战。人力资源管理是企业的重要职能,也不可避免地面临着一系列挑战。 。

1.组织战略调整和人力资源管理做出相应调整,以适应战略调整需求。在金融危机初期,由于环境不确定性增加以及对市场前景普遍缺乏信心,许多公司倾向于采取紧缩策略。随着对经济危机的更清晰,更深入的了解,许多公司发现经济危机给他们带来了前所未有的机遇,因此他们将调整自己,采取扩张策略来抓住市场机遇。作为企业执行层面的关键功能,人力资源必须为实现公司的战略目标提供支持。

2.面对人力资源重组和发展的问题。金融危机引发的经济危机直接影响了市场对人力资源的需求及其价值的重估,导致了大规模的跳槽行为,甚至是国际重组过程,其中最重要的是人力资源的分配。资源。人力资源已成为企业竞争力的主要因素。面对金融危机的深刻影响,全球经济陷入深度衰退,全球经济一体化和国内经济转型的两大挑战影响了中国的实体经济。就业形势非常严峻。与此同时,仍有企业。有些帖子严重耗尽。另一方面,在后金融危机时代将会有大量的兼并重组。在此过程中,将调整组织结构,并且需要相应地重新配置人力资源。因此,许多公司需要重新配置许多职位,特别是那些与公司战略发展有关的职位,或者发展就业人员的知识和技能,以适应后金融危机时代的人力资源配置需求。

3.产业结构调整,产品技术生命周期越来越短,对创新人才的需求也越来越大。在后金融危机时代,企业之间的竞争将更加激烈,消费者的需求将变得多样化和多变化,产品的技术生命周期将越来越短。这样,很多企业也将面临产业结构调整的问题。在此背景下,对创新人才的需求将急剧上升。如何有效吸引和留住有实力的创新型人才为企业服务将是后金融危机时代人力资源管理面临的重大问题。

4.工资增长率低或“冻结工资”。由于经济危机,大多数公司需要削减支出以筹集更多的发展资金。企业人力资源成本是企业支出的主要组成部分,因此许多公司不得不对员工薪酬进行大惊小怪。根据一些调查,自金融危机爆发以来,已有19%的企业采取措施适度降低高管的整体薪酬。 66%的人采用冻结工资,这是为了阻止公司高管的加薪。资深业内人士表示,“薪资增长率的持续下降和冻结薪资政策的逐步采用反映出公司对宏观经济环境和公司自身运营保持保守。”薪资增长放缓或“冻薪”可能减少。企业市场的吸引力对公司吸收、留住人才构成了挑战。、后金融危机时代人力资源管理的出路

在后金融危机时代,它面临着如上所述的一系列人力资源管理困境和挑战。然而,挑战和机遇并存。当企业面临人力资源管理的挑战时,他们也将有机会部署和开发人力资源管理。人力资源是组织发展的动力源泉,也是组织实现可持续发展的根本保证。在后金融危机时代,面对不断变化和日益复杂的商业环境,加强人力资源管理的研究和开发对组织的高绩效具有重要意义。做好人力资源管理,必须顺应时代发展,适应环境变化。目前,人力资源管理面临着在后金融危机时代适应环境不确定性和组织复杂性的挑战。鉴于后金融危机时代,经济复苏仍不稳定。为适应外部环境的变化和不确定性,调整后的人力资源管理策略应保持一定的灵活性,为企业自身留出更多空间。研究和实践都表明,组织引入灵活的人力资源管理策略,应对组织人力资源工作的挑战,充分调动组织成员的积极性,发挥创造力,提高组织绩效具有重要意义。构建三个、人力资源灵活管理系统

作为一种管理理念,提出了与严格管理相关的灵活管理。刚性管理是指“以规律为中心”,通过制度约束来管理员工,以及纪律监督和惩罚规则。灵活的管理是指以“以人为本”的个性化管理,基于公司的共同价值观和文化精神。在21世纪,资本、技术全球流动和扩散智能,企业逐渐趋于“无界限”。灵活的人力资源管理模式突破了刚性管理模式的切实边界。它不依赖于固定的组织结构、稳定的规则和规定,而是随着外部环境等客观条件的变化而变化。一种新的人力资源管理模型,反映了敏捷性的灵活性和灵活性、。

1.制定灵活的人力资源管理战略。如果一个组织只愿意处于目前的优势和成就状态,那么它将来会失去对环境的适应性。因为一切都在不断变化,特别是在今天的后金融危机时代,只要保持现状、,你就无法生存并在明天的变化中发展。因此,在动荡的环境中,未来的组织必须依靠战略思维从人力资源管理和发展的角度思考对策。首先,它必须能够承受从治理结构到管理方法的不断变化和环境调整。灵活性;其次,随着组织规模的扩大和变得越来越复杂,组织需要采取积极主动的适应性策略来实现其动态流程的自动化并寻求新的生存条件;此外,由于技术专家和职业经理人数的增加,劳动力素质不断提高,组织的方式和结构也应相应提高,应加强和不断扩大对组织的积极影响;最后,组织结构设计的目的应该是说服而不是强迫员工参与组织的功能性工作。上。2.建立灵活的组织结构。在后金融危机时代,由于市场环境的复杂性和不确定性日益增加,企业面临着人力资源重组和发展的挑战。因此,有必要调整组织结构,增加组织结构的灵活性。过于严格的组织结构不能满足人力资源重组和发展的需要,也无法应对复杂多变的市场环境。扁平化和团队化是组织灵活性的关键特征。扁平化、的组织结构可以快速捕获市场信息并尽快对市场变化做出反应。同时,它可以降低决策和管理水平,提高信息流、的流量效率,达到全面提高运营效率的目的。随着信息和网络技术的发展,现代管理者比传统管理者拥有更强大的信息处理和决策能力,因此管理范围可以适当扩大。与此同时,业务流程的优化和整合也将促进组织结构的扁平化。如果公司能够同时执行这两项任务,将大大提升企业抵御危机的能力。具体而言,灵活的组织结构特征主要表现在两个方面:控制,主要目的是通过高层次的控制来实现组织活动和人员的高层次调整;第二,移动,主要是环境、技术和客户需求敏感,灵活,反应灵敏。这种动态的、跨职能团队组织运作模式不仅可以突破传统组织之间的界限,还可以克服传统的组织分工、沟通不畅、慢决策、环境适应性差,具有灵活机动、体现的速度、和、的集合优势、适应多样性需要、的管理效率,这不仅可以降低成本,还可以促进人力资源的开发。

3.建立灵活的招聘管理系统。改变公司固有的、相对单一的招聘模式,建立灵活的招聘管理体系,对于招聘优秀人才,特别是创新人才具有重要意义。为构建灵活的招聘管理体系,企业需要在人力资源管理战略规划和招聘人才特征的基础上,采用多种有针对性的招聘方式。例如,对于一般的基层员工,知识、比较常见,可以委托人力资源中介进行大规模招聘;对于中高级专业技术人员,您可以参加内部招聘,或委托本领域进行比较。成熟且经验丰富的中间人进行外部招聘;对于高级管理人才,可以通过内部推荐或委托专业公司通过猎头招聘。4.建立灵活的薪酬管理系统。吸引组织所需的员工,提高员工的忠诚度,我们还必须建立合理的薪酬体系。一个结构良好的薪酬体系,结构良好的、应该使员工感到公平公正,并留住优秀的知识型员工并消除它们。表现不佳的员工。微软持续成功的一个关键因素是其良好的员工评估和薪酬体系。随着员工需求和需求结构的新变化(下至第28页),员工不仅获得工资,还充当财富创造者,与资助者、运营商分享公司的成功,并参与剩余公司的价值。请求和分发;同时,员工还应与业务经营者一起参与决策过程。参与决策、更多职责、个人成长机会、更大的工作自由和权限、更有趣的工作和多样化的工作活动等。这些“内部奖励”可能对员工更具吸引力。

后金融危机时代人力资源的灵活策略

四个、结论

根据企业的实际情况,通过有效手段建立灵活的人力资源管理体系,对于企业应对后金融危机时期人力资源管理带来的挑战具有积极意义。

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